Rahasia Sukses Saya

Selasa, 12 Maret 2013

PENILAIAN PRESTASI KERJA (Manajemen SDM)


Berikut ini adalah sharing saya seputar Manajemen SDM tentang Penilaian Prestasi Kerja...

Kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. (Hasibuan)

Penilaian Prestasi Kerja penting
Bagi karyawan à dapat menimbulkan rasa puas dalam diri mereka
Bagi perusahaan à penempatan yang tepat pada pekerjaan yang tepat

Kegunaan penilaian prestasi kerja:
-       Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, mutasi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
-       Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaan.
-       Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, dan peralatan kerja.
-       Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
-       Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
-       Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
-       Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
-       Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

Unsur-unsur yang dinilai dalam proses penilaian prestasi kerja:
a.     Kesetiaan
b.     Prestasi kerja
c.     Tanggung jawab
d.     Ketaatan
e.     Kepemimpinan
f.      Kejujuran
g.     Kerjasama
h.     Prakarsa

Syarat-syarat penilai: jujur, adil, obyektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai,punya dasar benar atau salah, baik atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai, memahami uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya, mempunyai kewenangan formal, beragama, beriman supaya penilaiannya jujur dan adil.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja:
# sebagai sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan ybs.
# untuk memberikan nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja di dalam perusahaan.
# sebagai alat untuk memberikan umpan balik uang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
# sebagai salah satu cara untuk menetapkan prestasi kerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.

Sistem penilaian prestasi kerja karyawan:
·         Penilaian prestasi kerja secara informal; penilaian ini diartikan proses terus menerus memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai seberapa baik mereka melakukan pekerjaannya untuk organisasi.
·         Penilaian prestasi kerja secara formal; penilaian ini biasanya diselenggarakan secara berkala. Penilaian prestasi kerja formal mempunyai empat tujuan: memberikan karyawan secara formal bagaimana nilai prestasi kerjanya, menentukan karyawan mana yang berhak mendapat kenaikan gaji, mengetahui karyawan mana yang memerlukan pelatihan tambahan, dan menentukan calon yang dapat dipromosikan.

1.     Metode tradisional à metode tertua dan paling tradisional:
a.     Rating scale
b.     Employee comparation
c.     Alternatif ranking
d.     Paired comparation
e.     Forced comparation
f.      Checklist
g.     Freeform essay
h.     Critical incident
2.     Metode modern
a.     Assessment centre (Unit tertentu menilai karyawan secara keseluruhan)
b.     Management by Objective (MbO) [Tujuan yang ingin dicapai bersama-sama dengan penilai dan bawahan)
Ciri-ciri MbO:
*       Adanya interaksi antara atasan dgn bawahan secara langsung.
*       Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan criteria pekerjaannya.
*       Menentukan pada masa sekarang dan masa yang akan datang.
*       Menekankan pada hasil yang hendak dicapai.
Kelemahan MbO:
v  Pendekatan MbO sanagat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaian.
v  Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lain
c.     Human Asset Accounting: pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan itu.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar